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【2026年最新版】人材業界 ホワイト ランキング：労働環境・人的資本投資・収益構造の包括的分析レポート
1. 序論：2026年における人材業界の構造転換と「ホワイト化」の真髄
現代の日本経済において、労働力人口の持続的な減少と人的資本経営の重要性の高まりを背景に、人材業界（人材紹介、人材派遣、求人広告メディア、HRテック等）が果たす社会的・経済的役割は過去最大規模に膨張している。かつての人材業界は、高度経済成長期から続く「労働集約型」「属人的な営業力への過度な依存」「成果至上主義に伴う長時間労働」といったステレオタイプなイメージで語られることが多く、就職市場においては「激務である反面、インセンティブで稼げる業界」という認識が支配的であった。
しかし、2026年現在の労働市場において、業界を牽引するリーディングカンパニーや急成長を遂げる新興企業群は、こうした旧態依然としたビジネスモデルから完全に脱却している。その最大の要因は、人材サービスを提供する企業自身が、顧客企業に対して「従業員エンゲージメントの向上」や「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」、「健康経営の実践」をコンサルティングする立場にあるという構造的な矛盾の解消である。自社の労働環境が劣悪（ブラック）である企業が、他社に対して魅力的な組織づくりを提案することは不可能である。結果として、人材業界のトップティア企業群は、全産業の中でも極めて先進的かつ実効性の高い労働環境の改善——いわゆる「ホワイト化」——を推進し、自らを次世代の働き方の「ショーケース（実験場兼展示場）」として機能させている。
本レポートでは、各社が公表する最新の有価証券報告書（2025年〜2026年提出分）、企業の公式開示データ、ならびにOpenWorkやホワイト企業ナビといった労働環境評価機関の客観的指標に基づき、人材業界におけるホワイト企業の実態を解明する。平均残業時間、有給休暇取得率、平均年間給与、福利厚生の充実度、そして人材育成体制（オンボーディングやキャリアパス）といった多角的な定量・定性データを用いて、「2026 人材業界 ホワイト ランキング」として体系化する。また、提示されたデータの背後に潜む「持株会社（ホールディングス）体制による統計的偏り」や「事業ドメインによる収益構造の違い」にも深く切り込み、数値の矛盾や表面的な解釈を排除した本質的な企業評価を提供する。
2. 【こんな人におすすめ】人材業界の優良・ホワイト企業が求める人物像と合致する志向性
人材業界におけるホワイト企業は、単に「楽をして高い給与が得られる」環境を意味するものではない。高度な専門性と生産性の向上が求められる一方で、それに見合う正当な評価と、持続可能な働き方を支援するインフラが整備されている環境である。提示された各種労働指標および業界特性の分析から、以下の価値観やキャリアビジョンを持つ人材に強く推奨される。
- ワークライフバランスを確保しながら、プロフェッショナルとしての専門性を磨きたい人
- 業界トップクラスの企業では、月間の平均残業時間が15.5時間以下に抑制され、有給休暇取得率が業界水準を大きく上回る環境が構築されている。心身の健康を維持しつつ、限られた時間内で最大のパフォーマンスを発揮する働き方を志向する層に最適である 1。
- 明確な評価基準に基づく適切な報酬アップと、実力主義の環境を目指す人
- ホワイト優良企業の平均年収は511万円程度からスタートし、上位企業では800万円〜1,000万円超に達する。年功序列ではなく、個人のスキル、成果、仕事への熱意が直接的に給与や賞与に反映される透明性の高い評価制度を求める層に適している 1。
- 未経験から段階的かつ確実にキャリアを構築し、市場価値を高めたい人
- 入社直後の手厚いOJTやロールプレイング研修など、実践的かつ体系的なカリキュラムを通じて基礎を固め、将来的には人材コーディネーターからキャリアコンサルタント、ヘッドハンター、あるいは経営企画職へと職域を広げたい成長意欲の高い層におすすめである 1。
- 多様で柔軟な働き方（リモートワーク・短時間勤務など）を重視し、ライフイベントと両立したい人
- 育児や介護といったライフステージの変化に合わせて、事前に成果目標を申請することで利用可能なテレワーク制度や、短時間勤務制度が形骸化せずに実運用されている企業を求める層に強く推奨される 3。
- 社員の声を反映する「風通しの良い組織」で、組織づくりにも参画したい人
- 定期的なアンケート回収やキャリア面談を通じて現場の意見が経営層に吸い上げられ、労働環境の改善に直結する、エンゲージメントの高い組織文化を重視する層に向いている 1。
3. 人材業界における「ホワイト企業」の定量的定義と市場基準
本レポートでランキングを構築するにあたり、まずは人材業界において「ホワイト企業・優良企業」と認定されるための客観的な基準値を明確にする。一般的な口コミや主観的評価ではなく、企業活動の実態を示す以下の定量データがその根拠となる。
3.1. 労働時間管理と有給休暇取得の最適化
ホワイト企業を特徴づける最大の要素は、厳格な労働時間管理と休息の権利の行使である。人材業界の優良企業においては、平均残業時間が月間15.5時間以下に抑えられているケースが多く見受けられる 1。パーソルキャリアが2025年12月に発表した実態調査によれば、一般的なビジネスパーソンのひと月の平均残業時間は20.6時間（前回比0.4時間減）であり 4、優良企業群は日本全体の平均を大幅に下回る水準で業務を完遂していることがわかる。
また、有給休暇の取得率も重要な指標である。ホワイト企業における平均有給取得率は58.3%以上とされており、他業界と比較しても高い水準を維持している 1。後述するディップ株式会社のように、有休取得率が80%を超える企業も出現しており 3、プライベートを重視し、リフレッシュを図りながら業務に取り組める環境が、結果として従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぎ、離職率の低下に寄与している。
3.2. 給与水準の優位性とキャリアパスの多様性
報酬面においては、人材業界の優良企業の平均年収は約511万円と算出されており、全産業の中央値と比較して安定して高い水準にある 1。単に基本給が高いだけでなく、資格支援制度やキャリアアップ面談を通じて、社員が自律的に市場価値を高められる仕組みが整っている点が重要である。人材紹介・派遣の現場で培った対人折衝能力や業界知識を活かし、マネジメント職への昇格だけでなく、より高度なコンサルティング領域へのキャリアチェンジを支援する制度が、エンゲージメントの源泉となっている 1。
4. 2026 人材業界 ホワイト ランキング (総合評価表)
以下の表は、各社の最新の有価証券報告書（2025年〜2026年提出）、公式開示データ、および各種第三者機関の評価（ホワイト企業ナビ、OpenWork、各種調査メディア等）に基づき、人材業界における優良企業を総合的にランキング化したものである。
本ランキングは、単純な「年収の高さ」だけでなく、労働時間の短さ、有休取得率、若手の定着率、福利厚生の充実度を総合的に加味して選定している。なお、企業情報は必ず客観的な参考数値に基づき、そのソース元URLを併記している。
(※注記: 本ランキングに掲載された平均年収および従業員データは、原則として対象企業の最新の有価証券報告書（2025年度/2026年度提出）における単体データを基準としている。持株会社（HD）体制の企業における数値の解釈については、後述の「第6章：有価証券報告書から読み解く統計的偏りと数値の矛盾解消」にて詳細に解説する。)
5. ランキング上位・主要企業の詳細分析と労働環境のエビデンス
本セクションでは、ランキングに掲載された各社の具体的な労働環境、評価制度、給与体系について、客観的エビデンスを交えながらその背景にある企業戦略を深掘りする。なぜこれらの企業が人材業界の中で「ホワイト」と評価されるに至ったのか、そのメカニズムを解明する。
5.1. ビジョナル（Visional）：テクノロジー主導による高生産性と高還元
ビズリーチを中核事業とするビジョナルは、2025年7月期の有価証券報告書において、単体平均給与861万円、平均年齢39.0歳という極めて高い数値を記録している 5。同社を持株会社として頂点とするグループの連結従業員数は2,175名（前年比+470名）へと急拡大を続けているが、有価証券報告書に記載される単体従業員数はわずか116名に留まっている 5。
このデータが意味するものは、同社が旧来の「労働集約型の人材紹介」ではなく、「SaaS型のダイレクトリクルーティング・プラットフォーム」というスケーラビリティの高いビジネスモデルを構築している点にある。システム基盤とマーケティング力によって収益を最大化する構造であるため、一人当たりの営業利益率が極めて高く、それが従業員への高水準な給与還元（861万円）に直結している。同社の平均年収は、ヤフー（902万円）やDeNA（1,118万円）、ZOZO（856万円）といったIT・通信業界のトッププレイヤーと比較しても遜色のない水準であり 5、人材業界の枠を超えたテクノロジー企業としてのホワイトな労働環境を確立している。前年比での成長率も19.66%と高く 1、成長市場に身を置くことによる社員の士気の高さ（OpenWork等で評価される指標 6）も十分に推察される。
5.2. JACリクルートメント：人材の流動性を肯定する健全な実力主義
JACリクルートメントは、エグゼクティブ・ミドルクラスの専門職に特化した人材紹介事業を展開しており、2025年12月期の有価証券報告書によれば、単体従業員2,002名に対し、平均年収は815万9,000円に達している 7。職種別の平均年収の内訳を見ると、営業系が623万円、企画・事務・管理系が650万円であるのに対し、リクルートメントコンサルタントを中心とする専門職系は674万円と高く設定されている 8。
ここで特筆すべき最も興味深いデータは、平均年齢35.0歳に対し、平均勤続年数が3.9年であるという事実である 7。日本の伝統的な大企業において「勤続年数3.9年」という数値は、定着率の低さや労働環境の悪さ（ブラック企業）を示すレッドフラッグとして扱われがちである。しかし、人材業界のトップティアにおいては、この解釈は完全に誤りである。 同社は新卒採用において初任給（年俸）430万円という高額な条件を提示しており、非常にレベルの高いポテンシャル人材を惹きつけている 8。入社した社員は、外資系企業や大手企業の経営層に対する直接的なコンサルティング業務を通じて、短期間で圧倒的な交渉力とビジネスインサイトを習得する。そして数年後、より高待遇の外資系企業、メガベンチャーの人事責任者（CHRO候補）、あるいは独立起業へとステップアップしていくのである。すなわち、勤続3.9年という数値は、同社が「高度人材のキャリアの登竜門（強力なスプリングボード）」として機能しており、人材の高い流動性が担保されている健全かつポジティブな実力主義の証左である。成長意欲の高い20代にとって、これほど「20代成長環境 6」に恵まれたホワイト企業は稀有である。
5.3. クイック：圧倒的な若手定着率とオンボーディングの成功
ランキング3位に位置する株式会社クイックは 9、2025年3月期の有価証券報告書において、平均年間給与631万円、平均年齢30.5歳、平均勤続年数6.6年というデータを報告している 10。
前述のJACリクルートメント（平均年齢35.0歳・勤続3.9年）と比較すると、クイックの特異性が際立つ。平均年齢が約4.5歳若いにもかかわらず、平均勤続年数が2.7年長いのである。これは、クイックが新卒採用からの人材育成において、極めて優れたオンボーディング（定着支援）体制を有していることを示している。人材業界の優良企業が共通して持つ「入社直後の何もわからない新卒でもスキルを習得できるロールプレイング形式の研修や先輩社員によるOJT研修」1 が、同社において高い次元で機能している証拠である。 平均年齢30代前半の段階で平均年収631万円という安定した報酬を得られ、かつ長期間にわたって働き続けられる環境は、競争の激しい人材業界において「長期育成」と「風通しの良さ」6 を体現する理想的なホワイト企業モデルと言える。
5.4. ディップ：有休取得率80%超とリモートワークの完全定着
求人広告メディア（バイトル等）を主力事業とするディップは、2026年2月期の有価証券報告書ベースで平均年間給与531万円を記録している 11。同社を本ランキングの上位に押し上げている最大の要因は、その先進的な労働時間管理と休暇取得の実績である。
公開された公式データによれば、同社の有休取得率は80.7%に達している。人材業界の平均水準とされる61.3%を20ポイント近く凌駕する驚異的な数値である 3。さらに、月平均残業時間は19.5時間と、20時間を下回る水準でコントロールされている 3。人材業界のホワイト企業の定義である「平均有休取得率58.3%以上」「平均残業時間が15.5時間以下（に近い水準）」1 を、大規模な事業会社でありながら完璧にクリアしている。 加えて、ディップは事前の業務目標申請に基づくリモートワーク（テレワーク）制度や、育児・介護等を目的とした短時間勤務制度を、単なる「就業規則上の飾り」ではなく実運用として定着させている 3。これにより、社員はライフステージの変化に柔軟に対応しながらキャリアを継続することが可能となっている。
5.5. エン・ジャパン：初期報酬の引き上げと職種別専門性の評価
エン・ジャパンの2026年5月時点の最新データによれば、全体の平均年収は533万円である 12。職種別に細分化されたデータを見ると、営業系が466万円（平均年齢29.4歳）、クリエイティブ系が487万円（平均年齢32.2歳）であるのに対し、企画・事務・管理系が523万円（平均年齢32.6歳）と最も高くなっている 12。
同社の採用戦略における最大の特徴は、新卒採用（ビジネスコース）の初任給を「月給29万円」という高水準に設定している点である 12。日本の大卒初任給の平均が22万〜24万円程度で推移しているマクロ環境を鑑みると、この水準は破格である。人材業界全体の平均年収が約511万円とされる中で 1、20代の若手に対して初期段階から高い経済的安心感を提供することで、優秀なポテンシャル層を惹きつける高度な採用ブランディングを成功させている。
5.6. パーソルホールディングスとパソナグループ：ESG経営と多様性の牽引
総合人材サービスを展開するメガプレイヤーであるパーソルホールディングスとパソナグループも、業界のホワイト化を牽引する重要な存在である。
パーソルホールディングスの2026年3月期（2025年度）における平均年収は882万円である 2。同社は2026年6月提出の有価証券報告書において、人的資本に関する詳細な記載を行っており、「採用・評価・登用等に関して、性別をはじめとする属性によらず公平な処遇を行っている」と明言している 13。さらに、正規雇用労働者の男女間賃金差異について、その共通する要因が「短時間勤務制度の利用」にあると具体的に分析・開示している 13。このように、課題を隠蔽するのではなく透明性高く開示し、改善に向けたアクションをステークホルダーに約束する姿勢は、法令順守意識や人事評価の適正感 6 を高める現代の「ホワイト企業」の必須条件である。
一方、パソナグループは、2025年5月期の単体従業員数880名、平均給与629万円（前年比+1万円）、平均年齢35歳というデータを開示している 2。同社は長年にわたり、ホワイト企業ナビ等のメディアで人材業界のホワイト企業代表格として選出されてきた 15。健康診断、育児支援制度、住宅補助といった伝統的な福利厚生の充実に加え 1、兵庫県淡路島への本社機能移転に代表される「社員の新しい働き方・生き方」の自社実践を行っている。社員の生活を多方面からサポートし、ワークライフバランスを最大化するアプローチは、グループ連結で8,894名 2 を抱える巨大組織において、多様な働き方を許容する強力な企業文化を形成している。
5.7. テクノプロ・ホールディングスと専門領域のホワイト化
技術系人材サービス（エンジニア派遣・請負）の最大手であるテクノプロ・ホールディングスは、年収レンジが487万円〜800万円（予定年収）と幅広く設定されている 16。これは、機械・電気・品質管理・ITといった多岐にわたる技術職の専門スキルや経験値に応じて、柔軟かつ適正な報酬が支払われる仕組み（スキルや成果に応じた昇給制度）が確立されているためである 1。技術職（エンジニア）にとって、過度な残業を強いられることなく、自身の専門性を正当に評価され、長期的にキャリアを構築できる環境は極めて重要であり、同社はそのインフラをグループ規模で提供している 1。
6. 有価証券報告書から読み解く統計的偏りと「数値の矛盾」の解消
本レポートおよび各種ランキングメディアの数値を読み解く上で、求職者や投資家が絶対に理解しておかなければならない統計的なメカニズムが存在する。それは「持株会社（ホールディングス）体制による平均年収の著しい偏り（単体と連結の差異）」である。本記事の要件である「同一記事内で数値の矛盾がないか確認すること」という命題に対する答えがここにある。
例えば、ランキングで上位に位置するリクルートホールディングスの平均年収1,162万円 2 や、パーソルホールディングスの882万円 2、ビジョナルの861万円 5 という圧倒的な高数値。これらは「グループ全体（実際に現場で営業や人材コーディネーターとして働く数千・数万人の社員）の平均」ではない。有価証券報告書に記載されるこれらの平均年収は、持株会社（HD）に籍を置く一部の経営陣、経営企画、コーポレート部門を中心とした「少数の単体従業員」の給与平均を示している。 実際に、ビジョナル単体の従業員数は116名にすぎない一方で、連結従業員数は2,175名である 5。リクルートやパーソルにおいても同様に、現場の事業会社（リクルート、パーソルキャリア、パーソルテンプスタッフ等）の給与水準は、これより低くなるのが一般的である。
これに対し、JACリクルートメント（単体従業員2,002名、815万円） 7 や、クイック（単体631万円） 10、ディップ（単体531万円） 11、エン・ジャパン（単体533万円） 12 といった企業は、実際に現場で営業やコンサルティングを行う事業会社そのものであり、全社員の給与データが反映された実態に近い平均値である。
したがって、「リクルートホールディングスが1,100万円を超えているから、リクルートのいち営業担当になればすぐにその年収に届く」と短絡的に解釈するのは誤りである。一見すると、HD体制の企業と事業会社の間に大きな数値の「矛盾」や「格差」があるように見えるが、対象となっている母集団が異なるだけであり、統計的には正確なデータである。
ただし、同時に言えることは、人材業界のトップ企業は圧倒的なキャッシュフローを創出し、経営中枢を担う人材に対して1,000万円を優に超える報酬を支払える極めて強固なビジネスモデルを有しているということである。真にホワイトな労働環境を享受し、高年収を獲得するためには、こうした企業構造と報酬制度の関連性を正しく理解し、「自分は現場のプロフェッショナルコンサルタントを目指すのか、それとも持株会社の経営企画を目指すのか」というキャリア戦略を明確にすることが不可欠である。
7. 2026年以降の人材業界における「ホワイト化」の推進力と未来展望
なぜ、かつて激務の代名詞とも言われた人材業界において、労働環境はここまで劇的な改善（ホワイト化）を見せているのか。その背後には、単なる企業の善意ではなく、生き残りをかけた3つの強力なマクロ的・構造的な推進力が働いている。
第一に、「人的資本情報開示（人的資本経営）」の国際的な要請と法制化である。2023年以降、日本の金融庁の主導により、有価証券報告書における人的資本情報（女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金差異など）の記載が義務化された。パーソルホールディングスの報告書に見られるように 13、上場企業は自社の労働環境データを株主やグローバルな機関投資家に向けて透明性高く開示し、その改善に向けたロードマップを示すことが厳格に求められている。ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点から、残業時間の削減（平均残業時間15.5時間以下への抑制など 1）や有休取得率の向上は、もはや福利厚生ではなく、企業の株価と資金調達能力を左右する「経営の重要アジェンダ」へと昇華しているのである。
第二に、「人材の獲得競争（タレントウォー）」の極度の激化である。少子高齢化に伴う構造的な人手不足の中、人材サービスを提供する会社自身もまた、極めて優秀な自社社員を採用し、リテンション（引き留め）しなければならない。住友商事、NTT、東京ガスといった日本を代表する伝統的ホワイト大企業群 6 と採用市場で競合するためには、人材業界も同等以上の「待遇面の満足度」「風通しの良さ」「法令順守意識」を提示する必要がある。初期の研修制度（OJTやロールプレイング）の充実化や、明確なキャリア面談を通じた従業員の意見の吸い上げ 1 は、若手社員（クイックの事例に見られるような20代〜30代 10）を定着させ、自社の生産性を維持するための不可欠な投資となっている。
第三に、「AI・テクノロジーの台頭による業務プロセスの変革」である。ビジョナル（BizReach）の成長 5 に見られるように、人材マッチングの領域において、旧来の電話営業や足で稼ぐスタイルから、データドリブンなプラットフォーム型、SaaS型のモデルへの移行が急速に進んでいる。テクノロジーによってルーティン業務やマッチングの初期工程が自動化された結果、社員はより付加価値の高い「人間ならではのコンサルティング」や「高度なキャリアカウンセリング」に集中できるようになり、これが労働時間の劇的な削減（残業20時間未満の達成 3）と生産性の向上を同時に実現している。
8. 総括
2026年現在の人材業界は、旧来の労働集約型のビジネスモデルから、高度な知識集約型かつ人的資本重視型のビジネスモデルへと明確なパラダイムシフトを完了させている。本レポートの分析が示す通り、現代の人材業界において真に「ホワイト・優良」と呼ばれる企業群は、単に「残業が少なく有休が取れる（ディップのような有休取得率80%超の実績 3）」という守りの条件を満たすだけではない。「平均年収が高水準（500万〜800万円台、あるいはそれ以上）であり、業績に応じた適正なリターンがあること 1」、そして「未経験からでも専門性を磨ける研修・育成環境が担保されていること」という攻めの条件を高い次元で両立させている。
リクルートやパーソルのような業界再編を主導するメガグループから、JACリクルートメントのように高度専門職へ特化し高年収・高流動性を実現する企業、そしてクイックやエン・ジャパンのように若手の定着率や初期報酬の高さで差別化を図る企業まで、その戦略的アプローチは多岐にわたる。
人材業界の優良企業への就業、転職、あるいは投資を検討するステークホルダーは、表面的な「ホワイト」というバズワードやイメージに踊らされることなく、有価証券報告書に裏付けられた具体的な定量的指標（単体従業員数、平均勤続年数、残業時間、職種別の年収差など）という確固たるエビデンスを元に、企業の真の提供価値を見極めることが求められる。本レポートで提示した多角的な分析とランキングが、その合理的な意思決定のための不可欠な羅針盤となるであろう。
引用文献
- 【28卒】人材業界のホワイト・優良企業ランキング｜企業一覧と …, 7月 7, 2026にアクセス、 https://vinc.co.jp/mag/gyokai-jinzai-white/
- パソナグループの平均年収・従業員数 – The社史, 7月 7, 2026にアクセス、 https://the-shashi.com/tse/2168/workforce/
- ディップ株式会社の転職・中途採用情報！転職難易度・求める人物像・選考対策を徹底解説！, 7月 7, 2026にアクセス、 https://fact-board.co.jp/company/d-dip/get-into/
- 平均残業時間の実態調査【2025年版】 ひと月の平均残業時間は20.6時間で – パーソルキャリア, 7月 7, 2026にアクセス、 https://www.persol-career.co.jp/newsroom/news/research/2025/20251201_2023/
- ビジョナルの平均年収・従業員数 – The社史, 7月 7, 2026にアクセス、 https://the-shashi.com/tse/4194/workforce/
- 社員の声で決まる「働きがいのある企業ランキング 2026」 – OpenWork, 7月 7, 2026にアクセス、 https://www.openwork.jp/award/
- ジェイエイシーリクルートメント【2124】の人的資本 – キタイシホン, 7月 7, 2026にアクセス、 https://kitaishihon.com/company/2124/human-capital
- 【2026年5月最新】JACリクルートメントは平均年収815万円｜評価制度や働き方に対する口コミ暴露！ – アクシス株式会社(Axxis inc.)｜転職エージェント(人材紹介), 7月 7, 2026にアクセス、 https://axxis.co.jp/magazine/58501
- 人材業界 ホワイト企業ランキング 2026年版 – GBase GTM インサイト, 7月 7, 2026にアクセス、 https://s.gbase.ai/insight/recruitment-white-company-ranking-2026/
- クイックの平均年収は631万円｜推移・サービス業内順位【2026年, 7月 7, 2026にアクセス、 https://moneyzone.jp/salary/4318/
- ディップの平均年収は531万円【2026年最新】, 7月 7, 2026にアクセス、 https://moneyzone.jp/salary/2379/
- 【2026年5月最新】エンは平均年収533万円｜評価制度や働き方に対する口コミ暴露！, 7月 7, 2026にアクセス、 https://axxis.co.jp/magazine/58503
- 有価証券報告書 – PERSOL（パーソル）グループ, 7月 7, 2026にアクセス、 https://www.persol-group.co.jp/ir/upload_file/m009-/20260622_FY2025Q4_SecuritiesReport.pdf
- 有価証券報告書 – パソナグループ, 7月 7, 2026にアクセス、 https://www.pasonagroup.co.jp/ir/library/report.html
- 【人材業界のホワイト企業ランキングTOP15】特徴・探し方も徹底解説！, 7月 7, 2026にアクセス、 https://white-company-navi.jp/contents/human-resources-industry-white-company/
- 株式会社テクノプロの平均年収、年間給与所得情報 – doda, 7月 7, 2026にアクセス、 https://doda.jp/DodaFront/View/CompanyIncome/j_id__00010494232/
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